María Fernanda Lezama-Bárcenas*

mariaflezama@gmail.com

Abstract. La literatura sobre la diversidad en las organizaciones es limitada y existen pocos estudios que investiguen su impacto en la innovación organizacional. Por lo tanto, el objetivo de esta investigación es estudiar cómo la adopción de una perspectiva de género, entre otros factores, impacta en el éxito de las estrategia de innovación organizacional, basándose en los datos de investigación en Argentina. Los hallazgos podrían apoyar la afirmación de que la perspectiva de género dentro de las organizaciones IT genera cierta dinámica que promueve nuevas soluciones que conducen al éxito en la innovación organizacional. Estos resultados pueden tener varias implicaciones para los académicos, los políticos y los profesionales del sector IT.

Keywords: TICs, género, gestión de la diversidad e inclusion, innovación de organización


  1. Introducción

La historia de las mujeres como parte de la fuerza laboral global data desde el inicio del capitalismo. Aunque las mujeres rara vez son reconocidas como trabajadoras por derecho propio, y sus contribuciones a la reproducción social en general no atraen una remuneración proporcional, siguen siendo vitales para el funcionamiento de la sociedad. [16]

Hoy en día, las mujeres ocupan menos del 40% de la fuerza laboral [13] y la diversidad de género en la fuerza de trabajo se ha mantenido en gran medida estancada [14]. La lentitud de la diversidad de género en el mundo podría deberse a una disminución de la retención de mujeres, especialmente en las ocupaciones técnicas, los puestos directivos y otras industrias tradicionalmente dominadas por los hombres [21].

La diversidad de género, especialmente en la alta dirección, es beneficiosa para el desempeño general de una organización [23], ya que permite a la empresa sacar de un conjunto más amplio de talentos y habilidades [25].

En general, las mujeres están sub-representadas en el sector de la información, la comunicación y la tecnología (TIC). Su número disminuye a medida que se examinan los niveles de la alta dirección, con sólo el 19% de los puestos superiores ocupados por mujeres [7]. La baja representación de las mujeres en puestos directivos es un fenómeno mundial, especialmente en los sectores dominados por los hombres, como la ingeniería y las TIC [7].

Si bien existe amplia bibliografía internacional sobre el tema género, la fuerza de trabajo, género y TICS, la mayor parte de estos estudios no abordan específicamente las características locales.

El propósito de la investigación es determinar hasta qué punto las barreras para los avances profesionales de las mujeres en las TIC identificadas a nivel mundial también son aplicables en la Argentina. Otro objetivo del estudio es identificar las diferentes estrategias utilizadas por las organizaciones para superar estas barreras y su relación con el éxito en la innovación organizacional.

De acuerdo con la Normativa de Equidad de Género y Trabajo de la Argentina, las organizaciones están obligadas a garantizar una fuerza de trabajo diversa, representativa de la población del país. Más de la mitad de la mano de obra Argentina está formada por mujeres. Sin embargo, un informe por Grant Thornton (2017) revela que la Argentina ocupa el segundo puesto en la lista de los países con la menor proporción de mujeres en puestos directivos y los estudios sobre fuerza laboral en las TIC indica que las cifras de empleo en ese sector se inclinan más favorablemente hacia los hombres.


Mujeres en las organizaciones

♦ Norte América

Un informe de investigación realizado en 132 empresas comprueba que las mujeres son menos propensas a recibir ascensos a nivel gerencial y es menos probable que sean contratadas para puestos a nivel directivo [7]. Las mujeres también tienen menos acceso “aceleradores de carreras” como: coaching, ascensos y becas. Como resultado, cuanto más alto veamos en las organizaciones, menos mujeres habrá.

Figura 1 Porcentaje de representación de mujeres en el pipeline[1] de la organización

A pesar de los avances modestos desde 2015, las mujeres siguen estando insuficientemente representadas la estructura corporativa. En cada nivel, la representación de las mujeres disminuye. Las tasas de ascensos otorgados a mujeres son inferiores a las de los hombres, y la disparidad es mayor en el primer paso hacia nivel gerencial -por cada 100 mujeres promovidas, 130 hombres son promovidos. Además, la contratación externa no mejora las cifras de representación de las mujeres. A nivel directivo, las empresas contratan menos mujeres externas que hombres.

Para mejorar efectivamente la representación de las mujeres, las empresas deben entender dónde tienen los desafíos más importantes y concentrar sus esfuerzos en consecuencia [7].

♦ Europa

De cada 1.000 mujeres con título de licenciatura, sólo 29 tienen un título en TICs (en comparación con 95 hombres), mientras que sólo 4 trabajan eventualmente en el sector de las TIC. Al igual que en Norte América, las mujeres también están sub-representadas en puestos directivos y de toma de decisiones.

Aunque se trata de un problema general, el porcentaje de jefas en el sector TIC es mucho menor que en otros sectores: el 19,2% de los trabajadores del sector de las TIC comparado con el 45,2% de los trabajadores del sector no TIC tienen jefas [10].

♦ Argentina y América Latina

Desde 1994 de la Red Argentina de Género, Ciencia y Tecnología (RAGCyT)[9] inauguró un seguimiento de la trayectoria de las mujeres en el sector de ciencia y tecnología, en las universidades y en los organismos de investigación. Los resultados reiteran una estructura de avance progresivo y general a través de los años en el porcentaje matriculación universitaria y de participación de mujeres en el sector de ciencia y tecnología, pero advierte la existencia de una alta estratificación y ausencia no sólo de los puestos de mayor nivel y prestigio, sino de los puestos que participan en las tomas de decisión y de evaluación de pares [8]. Al año 2013, de 4 mil graduados de carreras de informática, apenas el 18% fueron mujeres y, aunque al 2016 hubo un aumento sostenido de la matrícula femenina en las disciplinas científicas, los informes de investigación señalan que persiste la discriminación vertical[2] y horizontal.[3]

La presencia de mujeres en carreras como Informática e Ingenierías sigue siendo minoría y se perciben desigualdades en la distribución de investigadoras por nivel y ascensos a puestos de decisión en instituciones académicas, científicas y del sector privado [11]. Al año 2013, de 4 mil graduados de carreras de informática, apenas el 18% fueron mujeres. Sin embargo, la demanda de los sectores productivos todavía duplica la oferta total de especialistas en el área. [12]

Figura 2 Porcentaje de investigadores por categoría y sexo año 2013. Fuente: RAGCYT

♦ Mujeres en las TIC en Argentina

Obtener información de Participación de las mujeres en las ocupaciones de las TIC en la Argentina y compararla con las demás industrias.

Figura 3 Participación de las mujeres en los diferentes niveles de las organizaciones TIC Fuente: Deloitte Access Economics report, “Australia’s Digital Pulse”– June 2015 – page 11


Identificación de el problema

La revisión de la literatura contenida en las referencias deriva la conclusión que hay varios problemas que previenen que las mujeres participen en su totalidad en el sector de las TIC. Entre ellos están:

  1. Tradiciones y estereotipos culturales sobre el papel de la mujer en la sociedad y sobre el sector TIC.
  2. Barreras internas, factores socio-psicológicos que expulsan a las mujeres del sector TIC y sus principales posiciones: falta de confianza en sí mismas, falta de habilidades de negociación, aversión al riesgo y actitudes negativas hacia la competencia.
  3. Barreras externas, el sector de las TIC fortalece la brecha de género: un entorno fuertemente dominado por los hombres dificulta la conciliación entre la vida personal y profesional y, la falta de líderes femeninas a seguir en el sector.

    La deserción de las mujeres en el sector de las TIC

El número de mujeres que abandonan la profesión TIC es significativo. Un estudio de Harvard Business Review [17] en los Estados Unidos en 2008 encontró que con el tiempo el 56% de las trabajadoras TIC en el sector privado abandonan sus funciones. Algunos buscan empleo TIC en otros lugares. Sin embargo, de ese 56%, alrededor del 50% dejan la profesión por completo. El estudio [17] atribuye esta alta tasa de deserción a una mezcla de factores, pero principalmente cita una cultura machista hostil, aislamiento en la fuerza laboral, trayectorias poco claras y/o estancadas, sistemas recompensas injustos y presiones de trabajo extremas.

El estudio continúa señalando que la tasa de deserción femenina se acelera y alcanza su pico cuando las mujeres están en sus mediados a finales de los 30s, que es generalmente 10-15 años en su carrera. Éste es generalmente el período en que las mujeres encuentran las presiones de la familia y de la carrera que aumentan simultáneamente. Un análisis más reciente del Centro Nacional para la Tecnología de la Información de las Mujeres [18] sugiere que las mismas dimensiones del problema del «leaky pipeline» persisten hoy en día. Desafortunadamente, no hay estudios similares sobre la tasa de deserción femenina en las TIC en Argentina. Sin embargo, dado que las tendencias de otros indicadores clave del desequilibrio de género en TIC son ampliamente similares aquí e internacionalmente, se cree que es seguro asumir que Argentina sufre de un problema similar.


Recomendaciones para reclutar, contratar y desarrollar mujeres en el sector TIC

Los informes muestran que acceso de las mujeres a los altos puestos directivos es muy limitado, mientras que su participación en los principales directorios es casi nula en América del Sur. [14]

Tras el análisis de la literatura [7], [8],[10], [11], [20], [21] y [22] se deriva que las propuestas para fomentar el acceso de la mujer a esos cargos incluyen: combatir los prejuicios sobre las mujeres líderes, flexibilizar los horarios de trabajo, reducir la subjetividad de las evaluaciones de desempeño, abrir los procesos de selección, asegurar una cantidad de posiciones representativa para las mujeres en la alta dirección, mantener un equilibrio entre el número de hombres y mujeres en los equipos de trabajo y establecer políticas de recursos humanos que favorezcan la vida familiar, entre otras [20], [21] y [22].

Un aspecto importante que también debería tenerse en cuenta es brindar oportunidades para la reinserción en el mercado de trabajo a las mujeres que dejaron el mundo laboral, en tanto se encuentran en desventaja y necesitarían actualizar sus conocimientos. [22]


Marco teórico

Innovación

La innovación se define generalmente como una nueva tecnología, servicio o proceso que apunta a mejorar el desempeño individual y organizacional [18]. Por lo tanto, las organizaciones contemporáneas que luchan por sobrevivir en un entorno empresarial cambiante rápidamente establecen la innovación como su principal prioridad. Como la innovación se considera la utilización de las ideas, el proceso de innovación consta de dos etapas distintas: la adopción, que se refiere a la decisión de la organización de utilizar una innovación y aplicación, que se refiere al uso constante de la innovación después de su adopción [18]. Aunque la adopción de una innovación eficaz -que se espera genere el cambio organizativo deseado o el aumento del desempeño- es esencial para el éxito de la innovación, el éxito de la innovación sólo puede lograrse cuando la innovación es utilizada constantemente por los individuos.

A pesar de su importancia práctica, la literatura sobre innovación ha arrojado relativamente menos luz sobre la implementación [8]. Como evidencia, el número total de trabajos académicos publicados en la literatura de innovación con la palabra clave ‘implementación’ es considerablemente menor que el número total que incluye todas las materias relacionadas con la innovación, tales como «adopción» o «creatividad» (89 vs 263.457 artículos En los últimos 21 años (1995-2015) [18] Esta comparación del número de publicaciones académicas sobre cada tema no sólo indica que se ha prestado menos atención a la implementación como un fenómeno práctico, sino que también alude a la posibilidad de que los estudios existentes no hayan tenido suficientemente en cuenta los factores de implementación que conducen al éxito de la innovación [19].

♦ Innovación Organizacional

El Manual de Oslo distingue diferentes tipos de innovación, las más reconocidas son: la innovación de producto y la innovación de proceso. La innovación de producto es el desarrollo de nuevos productos o servicios dentro de la organización, mientras que la innovación de proceso comprende la introducción de mejoras en el proceso de producción [3].

De acuerdo con Edquist et al [4], la innovación de procesos se divide en dos categorías: innovaciones de procesos tecnológicos e innovaciones de procesos organizacionales. La primera se caracteriza por la introducción de nuevas herramientas y artefactos tecnológicos que median entre las entradas y salidas. La innovación de procesos opera con los sistemas técnicos de la organización y tiene relación directa con la actividad principal de la organización.

El concepto de “innovación organizacional” en general se refiere a un mecanismo aplicado por las organizaciones para adaptarse a los cambios en el entorno, los avances tecnológicos y la expansión de mercados por medio de la producción de nuevos productos, técnicas y sistemas [5].

La innovación organizacional se compone de cambios en las estructuras y procesos de una organización como resultado de implementar de nuevos conceptos y practicas operativas o gerenciales como la incorporación del trabajo de equipo a la producción, la implementación de un sistema para la gestión de la cadena de suministro o para la vigilancia tecnológica [1].

Existe un debate en curso sobre enfoques metodológicos para el monitoreo de la innovación; sin embargo, existen pocas contribuciones conceptuales y empíricas en relación a la medición del éxito de la innovación organizacional hasta ahora.

Identificación de factores críticos del éxito en la innovación organizacional

A pesar de que ha aumentado el enfoque y la atención sobre los factores de éxito de la innovación por parte de académicos y profesionales, las definiciones y descripciones de los factores críticos que utilizan los investigadores son muy variados. Esto da lugar a muchas perspectivas divergentes sobre el significado y el dominio exacto de la misma, indicando inconsistencia en lo que la constituye.

La revisión de los aportes de diferentes comprueba que hay muchos conjuntos de teorías sobre los factores de éxito de la innovación, incluyendo el liderazgo, la estructura, la selección de personal y el entrenamiento, la capacidad de gestión del conocimiento y así sucesivamente [6].


Las ventajas de la adopción de una perspectiva de género

Desde la década de 1960, los líderes empresariales y los investigadores han sugerido que la ampliación de las oportunidades para las mujeres en el lugar de trabajo daría resultados positivos [12].

A lo largo de cincuenta años, el debate sobre la diversidad de género ha cambiado de cuestiones de equidad e igualdad a un enfoque en cómo la presencia de más mujeres en todos los niveles de las organizaciones conduce a un mayor rendimiento organizacional y competitividad. El tiempo ha otorgado a los investigadores la capacidad para que verifiquen y amplíen las ideas que las personas sospechaban eran verdaderas, pero que aún no podían probar. Una gran cantidad de investigación en la última década ha demostrado que las empresas se benefician cuando reclutan, desarrollan y adelantan a las mujeres activamente.

Estudio tras estudio demuestra que las empresas impulsadas por la innovación que buscan la inclusión están mejor posicionadas para captar talento excepcional, reducir los costos de rotación, mejorar el desempeño organizacional y construir un pipeline sólido para el desarrollo de líderes.

Principales ventajas que las organizaciones pueden esperar obtener al mejorar el equilibrio de las mujeres en la fuerza de trabajo [20], [21], [22] y [23].

  1. Mejora del desempeño operacional y financiero. Las mujeres tienen un tremendo poder adquisitivo. Las organizaciones que emplean a más mujeres en roles claves están mejor equipadas para satisfacer las necesidades del mercado más amplio, porque las mujeres saben lo que las mujeres quieren.
  2. Aumento de la innovación. Para muchas empresas, la innovación es un imperativo estratégico. Las investigaciones muestran que las mujeres aportan valiosas perspectivas y enfoques al proceso de ideación, dando lugar a soluciones más innovadoras a problemas complejos.
  3. Mejor resolución de problemas y rendimiento de grupo. El trabajo de resolución de problemas se realiza en equipos. Estudios demuestran que diversos grupos resuelven los problemas más eficazmente que los homogéneos, aumentando el rendimiento general y dando a los equipos que incluyen a las mujeres una ventaja competitiva distinta.
  4. Mejora en la reputación de la compañía. La demanda de talento técnico es alta. Las empresas que desarrollan a mujeres para cumplir funciones en cada nivel son capaces de atraer a más solicitantes calificados, enviar señales positivas al mercado de trabajo y mejorar su reputación.

Propuesta metodológica

Se propone la realización de una una revisión de varios modelos teóricos con el objetivo de examinar la variedad de variables utilizadas para medir el éxito en la innovación organizacional en el contexto de las organizaciones IT y compararlas con las estrategias enfocadas a alcanzar la diversidad de género que han seguido las empresas de TIC.

El propósito es identificar cinco constructos clave de los factores de éxito de la innovación organizacional con enfoque en la diversidad de género que podrían captar la naturaleza de las mejores prácticas en el contexto de las compañías tecnológicas en Argentina.

Posteriormente, se propone la formulación de cinco hipótesis basadas en la presuposición que las prácticas identificados en las estrategias de diversidad de género tienen un impacto positivo y significante en el éxito de la Innovación Organizacional. El estudio seguiría con la aceptación o rechazo las hipótesis y las conclusiones a partir de los resultados.

  1. Hipótesis de relación entre el enfoque de género en la organización y el éxito de la innovación organizacional en empresas TIC en la Argentina

H1: Implementar herramientas tecnológicas que faciliten la integración de la vida-trabajo tiene un impacto positivo y significante en éxito de la innovación organizacional.

H2: Adoptar políticas de licencias para empleados y proporcionar servicios que apoyen la integración de la vida-trabajo tiene un impacto positivo y significante en el éxito de la innovación organizacional.

H3: Hacer de la diversidad de género una prioridad en la organización tiene un impacto positivo y significante en éxito de la innovación organizacional.

H4: Establecer políticas de contratación y ascenso que promueven la diversidad de género en la organización tiene un impacto positivo y significante en éxito de la innovación organizacional.

H5: Proporcionar orientación y asesoramiento profesional a las mujeres en la organización tiene un impacto positivo y significante en éxito de la innovación organizacional.


Referencias

  1. Dougherty. D , Hardy. C, “Sustained production innovation in large, mature Organizations: Overcoming innovation to-organization problems”, Academy of Management Journal, V 39,p 1120–1153, 1999.
  2. Damanpour. F, Evan. W. M, “Organizational Innovation And Perfomance: The Problem Organizational Lag”, Administrative Science Quarterly, Vol 29, N° 03, pp 392-409, 1984.
  3. Evan.William. M, «Organizational Lag», Human Organizations, Vol 25, N° 01, pp 51-53, 1966.
  4. Edquist. C, Hommen L, Mc Kelvey M, «Innovation And Employment: Process Versus Product Innovation», Cheltenham: Edward Elgar, 2001.
  5. Lale Gumusluoglu, Arzu Ilsev,» Transformational leadership, creativity, and organizational innovation», Journal of Business Research, Vol 62, pp 461–473, 2009.
  6. LeanIn.Org, & Co., M. &. (2016). Women in The Workplace. McKinsey.
  7. Maffía, Diana (1998) “Género y ciencia en Argentina”, en Rodríguez, M. Staubli, D. y Gómez, P. Mujeres en los ’90, volumen II. BuenosAires, Centro Municipal de la Mujer deVicente López.
  8. Choi, J. N., & Chang, J. Y. “Innovation implementation in the public sector: An integration of institutional and collective dynamics”. Journal of Applied Psychology, 94, 245–253, 2009.
  9. Ver http://www.ragcyt.org.ar/
  10. S.L., I. “Women Active in the ICT Sector”. DG Communications Networks, Content & Technology. Madrid: European Comission. 2016.
  11. Women in Global Science & Technology “Género, Ciencia Tecnología e Innovación: Informe Nacional Argentina”. UNESCO. 2016.
  12. Red Argentina de Género, Ciencia y Tecnología. “EVOLUCION DE LA SITUACION DE LAS MUJERES EN EL SECTOR DE CIENCIA Y TECNOLOGIA EN ARGENTINA (1998-2013)”. RAGCYT, 2008.
  13. Franchi, A., Atrio, J., Maffia, D., & Kochen, S. “Inserción de las Mujeres en el Sector Científico-Tecnológico en la Argentina (1984-2006)”. (ARBOR Ciencia, Pensamiento y Cultura (733), 827-834, 2008.
  14. Aviolio, B. E., & Di Laura, G. F. “Progreso y evolución de la inserción de la mujer en actividades productivas y empresariales en América del Sur”. Revista CEPAL(122), págs. 32-62, 2017.
  15. Bloj, C. “Trayectorias de mujeres: educación técnico-profesional y trabajo en la Argentina”. Series de la CEPAL , pág. 78, 2017”
  16. Gosh, J. “Women, labor, and capital accumulation in Asia.” Monthly Review, Volume 63, Issue 08, 2012.
  17. Hewlett, S.A., Luce, C.B., Servon, L.J., Sherbin, L., Shiller, P., Sosnovich, E., Sumberg, K., “The Athena Factor: Reversing the brain drain in Science, Engineering, and Technology”, Harvard Business Review, 2008.
  18. National Center for Women & Information Technology, “Women in IT: The Facts”, 2016.
  19. Chung, G. H., & Kim, J. S., “Implementing innovations within organizations: a systematic review and research agenda”. Innovation: Organization & Management, 3-28, 2017.
  20. Stanford University; Anita Borg Institute for Women and Technology. “Climbing the Technical Ladder: Obstacles and Solutions for Mid-Level women in Technology”. National Science Foundation Center for Women and Information Technology. 2014.
  21. Anita Borg Institute. “Women Technologists Count: Recommendations and Best Practices to Retain Women in Computing”. Anita Borg Institute Solution Series, 29, 2013.
  22. Anita Borg Institute. “Advancing Women Technologists Into Positions of Leadership”. Anita Borg Institute, 2017, 1-15.
  23. McKinsey & Company, Women Matter: Gender Diversity, A Corporate Performance Driver, McKinsey, 2009
  24. Ernst & Young, Groundbreakers: Using the strength of women to rebuild the world economy, 2009
  25. Cedric Herring, “Does Diversity Pay? Race, Gender, and the Business Case for Diversity,” American Sociological Review, vol. 74, no. 2, April 2009, pp. 208-224.

* – Maestría en Ingeniería de Sistemas de Información, Facultad de Posgrado, Universidad Tecnológica Nacional, Buenos Aires, Argentina

  1. Segregación vertical: La segregación vertical refleja las barreras que presenta el modo de organización de la comunidad científica para que las mujeres accedan a los puestos de mayor responsabilidad.
  2. Segregación horizontal: La segregación horizontal se refiere al mantenimiento de una división en el mercado laboral en virtud de la cual las mujeres se concentran mayoritariamente en unos sectores de actividad que tienen menor consideración social y, en general, peores condiciones de trabajo.
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